Columna de Daniel Oksenberg. Caso fortuito laboral prácticamente derogado.

Conforme al artículo 45 del Código Civil, “se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir como .. los actos de autoridad ejercidos por funcionarios públicos, etc.” Una vez producido este, quien acredita haberlo padecido, es exonerado de responsabilidad en cuanto al cumplimiento de la(s) obligación(es) que, producto de aquel hecho trágico, no pudo ser servida.  De esta manera, el caso fortuito o fuerza mayor debe ser inimputable, vale decir, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad y control de las partes; imprevisible, esto es, que no se haya podido anticipar su ocurrencia dentro de los cálculos ordinarios y corrientes; e irresistible, es decir, inevitable, ni aun en el evento de oponerse las defensas idóneas para lograr tal objetivo. A ellas debiéramos agregar que, como consecuencia de los 3 caracteres anteriores, se produzca la consecuencial imposibilidad de dar cumplimiento de una o más obligaciones.

Trasladado el asunto a lo laboral, el artículo 159 Nº 6 del CT autoriza al empleador a ponerle término al contrato de trabajo, cuando padece un caso fortuito o fuerza mayor, por simple aplicación de las reglas del derecho común: las obligaciones reciprocas de tal contrato se han extinguido, debido a la imposibilidad de llevarse a cabo.

Si bien dentro de un espacio temporal muy limitado de tan sólo 21 días –desde el 16 de marzo de 2020 cuando se decreta Estado de Excepción Constitucional y hasta el 6 de abril de 2020 cuando se publica la Ley Nº 21.227 que proscribe la aplicación de la causal del art. 159 Nº 6 basado en la pandemia- , ha surgido insistentemente la pregunta ¿Constituye la pandemia por Covid-19 un caso de fuerza mayor?

Si el cierre del establecimiento lo decretó la autoridad y de manera “indefinida”, esto es, sin contener fecha cierta de reapertura, y las labores del trabajador por naturaleza exigen presencia física, creemos que se trata con claridad de un caso fortuito.

Si el cierre fue voluntario, esto es, no ordenado por la autoridad sino que resuelto por sus propietarios, o en su caso, el trabajador puede prestar sus servicios en alguna forma alternativa (como la reubicación o el teletrabajo), la respuesta sería negativa.

Curiosamente este criterio –simple– se esbozó en aquel polémico Dictamen de la DT Nº 1239/005 de 19 de marzo 2020, justo al inicio de la pandemia en nuestro país. Sin embargo, transcurridos 15 meses de padecimientos desde aquel suceso, cabe preguntarse si sigue vigente. Y la respuesta es afirmativa, según se verá a continuación, básicamente por el simple hecho de haber sido generado bajo el alero de la doctrina uis- civilista, trasladando los criterios del derecho común al derecho laboral.

En efecto en dicho dictamen, respecto de la irresistibilidad, esta fue caracterizada en relación al contexto pandémico exigiéndosele al efecto que, para producir la liberación contractual  “…impida indefinidamente que se retomen los servicios del trabajador”, distinguiéndose al efecto entre cierres de establecimientos decretados por orden de autoridad (en los que habría amplia procedencia del caso fortuito, atendido que ninguno de ellos fue ni ha sido “provisorio”) respecto de aquellos cierres voluntarios o preventivos por parte del empleador, de mucho más limitada aplicación.

Esta discusión se ha volcado a la sede judicial, en donde nos ha tocado participar en algunos casos, sin embargo, si bien ha pasado muy poco tiempo, ha sido suficiente para examinar múltiples fallos –más de 100-  de tribunales laborales de instancia, de los cuales tan sólo hemos logrado detectar un 2% de sentencias que acogen el caso fortuito de la manera expresada.

Muy poco, considerando sus claros fundamentos doctrinales. Con todo, vale la pena detenerse en estos excepcionalísimos –prácticamente sui-generis–  fallos.

El primero de ellos[1] razonando acerca del requisito de irresistibilidad establece que “… la decisión del cierre del establecimiento ha significado un hecho irresistible para el empleador puesto que le ha impedido cumplir, bajo todo respecto o circunstancia, con las obligaciones que le impone el contrato de trabajo a su parte, como lo es la obligación de proporcionar el trabajo convenido y, consecuencialmente, pagar la remuneración a causa de ello.”

El segundo de estos inusuales fallos[2] es aún más interesante pues se hace cargo de los argumentos más típicos: el (supuesto) requisito de “eternidad” o “completitud” y el hecho de recaer el despido no en todos los trabajadores, sino solo en algunos:

“No hay disposición jurídica que exija, como señalan los demandantes, que el evento al que se atribuye el carácter de caso fortuito deba ser ‘definitivo, eterno o completo’. Y difícilmente podría haberla, porque esa es una cualidad que raramente se verifica. Ni los efectos más destructivos de un desastre natural son, de ordinario, definitivos, eternos o completos. Ciertamente no lo son los casos ejemplares que menciona el señalado artículo 45. Esa línea de argumentación hace verdaderamente inaplicable la causal de caso fortuito o fuerza mayor, sumándole requisitos que no contempla la ley.

Y esa es la cuestión central: si la jurisdicción laboral de manera sistemática “hace verdaderamente inaplicable” la institución del caso fortuito, en contra de ley expresa, no está resolviendo conforme a derecho, lo que resulta inaceptable.

Referencias

[1] Sentencia de fecha 19-10-2020 por el juez suplente del 2º Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago don Jorge Luis Navarro Escudero, RIT M-1214-2020

[2] Sentencia de fecha 19-10-2020 por el juez suplente del 2º Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago don Jorge Luis Navarro Escudero, RIT M-1214-2020

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