Columna de Daniel Oksenberg y Fernanda Arenas: Ley de Teletrabajo y establecimientos educacionales: una posición intermedia

Desde el pasado 16 de marzo, la totalidad de los establecimientos educacionales del país se vieron forzados, por la emergencia sanitaria, a implementar de manera improvisada una modalidad a distancia u online de prestación de sus servicios docentes. En ese contexto, y en materia de relaciones laborales, ¿aplican íntegramente las obligaciones de la Ley de Teletrabajo Nº 21.220 —publicada el 26 de marzo— o continuamos en un estado “no obligacional”?

Lapidaria es la opinión de quienes están por la aplicación integral de las obligaciones que fija esta ley, aún sin firma de anexos entre las partes (1). Según Rodrigo Díaz Ahumada, “si una persona está trabajando desde su casa y con un computador, y le están remunerando por esa labor, está haciendo teletrabajo”.

Pero por el contrario, y en el otro extremo, para Sergio Fuica y Juan Luis Chomalí la respuesta sería la segunda: una modalidad sui generis, no prevista en la legislación laboral, en la que priman la buena fe y autonomía de la voluntad de las partes, bajo un estándar relativo que consistiría en hacer las cosas “de la mejor forma posible, considerando las extraordinarias circunstancias que vivimos”; esto es, sin fiscalización y sin sanciones posibles. Asimismo, declaran que al haber sido impuesta la prestación educacional a distancia por un acto de autoridad —y no fruto de la voluntad real de las partes— no es posible aplicar la ley en cuestión. A una conclusión similar —agregaríamos (2)— podría arribarse al observar (solo) el Estatuto Docente.

Sin embargo, creemos que ambas soluciones son insuficientes para resolver este problema. No basta con limitarse a describirlo o decir lo qué no es. En efecto, pareciera tratarse de soluciones binarias, esto es, extremas: quienes sostienen la aplicación irrestricta de la Ley Nº 21.220, pese a la ausencia de un pacto voluntario entre las partes, soslayan la imposibilidad jurídica en que se vería envuelta la Dirección del Trabajo —y los juzgados— al estar impedida de fiscalizar y sancionar; en tanto, quienes sostienen que no aplica en absoluto, eluden los obvios límites dados por el principio protector, piedra angular del ordenamiento laboral.

Agréguese al contexto normativo la obligación de continuidad del servicio. Esta exige la prestación de servicios del modo que sea posible (3), siendo responsabilidad del sostenedor mantener en funcionamiento el establecimiento educacional (4) ,obligación que se traslada al docente a través de sus contratos de trabajo y que se configura desde el ordenamiento laboral.

Frente a esta situación, creemos que la solución pasará por construir un razonamiento —alejado de las posiciones extremas— fundado en los principios generales del derecho laboral y el Estatuto Docente.

Antes que todo, el acto jurídico por el cual profesor y empleador modifican temporalmente las condiciones laborales no es cualquier acto bilateral de derecho privado, este se debe analizar desde el prisma de la desigualdad fáctica subyacente a la relación empleado-empleador y, además, desde el interés público involucrado: la necesidad básica de mantener la continuidad del servicio educativo (5).

En efecto, desde un punto de vista formal, no podría ser exigida la aplicación de esta ley en ausencia del pacto entre las partes. Sin embargo, ello no significa que se traslade la cuestión al ámbito de la voluntad; esto es, a un escenario desregulado en donde se haga “lo mejor posible”. El principio protector —que rige a todo contrato sujeto al Código del Trabajo— obliga a que las modificaciones suscitadas por las extraordinarias circunstancias de la crisis sanitaria no impliquen un menoscabo objetivo de los derechos de los trabajadores —en comparación con la situación contractual normal— o una desprotección de los mismos.

Dicho de otro modo, cada vez que la situación extraordinaria perjudique objetivamente el estatus contractual del trabajador, el empleador sí podrá ser obligado a asumir eventuales obligaciones dispuestas en la Ley Nº 21.220, a pesar de no haberse pactado por las partes este régimen de trabajo.

Al respecto, Fuica y Chomalí observan lo anómalo que resulta que una situación impuesta fácticamente aumente los costos de los sostenedores, pero la situación inversa, que lo asuman los docentes, no puede ser una respuesta posible. Frente a la disyuntiva, sabido es que dicha anomalía fáctica debe ser asumida por el empleador.

Sin embargo, en todas aquellas otras múltiples cuestiones que no supongan desfavorecer objetivamente a la parte más débil podrá llegarse a toda clase de acuerdos, existiendo mayor libertad que en todas las otras formas de teletrabajo. Esto lo hemos observado en forma creciente en la práctica, incluso en escenarios sindicales, por cuanto son a veces los propios docentes quienes no pretenden la aplicación irrestricta de la nueva normativa, optando por soluciones auto-compositivas.

A partir del razonamiento anterior, cada ítem problemático de la relación debe analizarse caso a caso, pero con una mayor libertad relativa para regular mediante acuerdos las diversas circunstancias de la educación telemática, sin necesariamente adscribirse a la Ley de Teletrabajo, a diferencia de las formas a distancia en otros rubros, voluntariamente pactada entre las partes, para cuyo caso regiría in integrum esta reciente normativa.

(1) Para este autor, “una tercera categoría, aunque no esté generalmente normada todavía: el trabajo remoto excepcional y obligatorio, que se da cuando por orden de una decisión sanitaria y en el marco de estados de excepción o de emergencia se suscita el teletrabajo, no voluntaria sino compulsivamente”. Véase «Teletrabajo: ¿modalidad de relación de trabajo o paradigma de “la nueva normalidad?» (mayo 2020), Humberto Villasmil, especialista en normas internacionales del trabajo y relaciones laborales.
(2) El contrato que rige actualmente a profesores y asistentes de la educación es para cumplir labores que se computan en horas pedagógicas o en aula, pensadas para ser realizadas en el respectivo lugar de trabajo y no en el hogar o a distancia, por lo que no existe normativa especial alguna aplicable a establecimientos educacionales que regule una prestación de servicios fuera de ellos.
(3) El art. 22 del DS Nº 67 del 2018 del Ministerio de Educación establece que en aquellas circunstancias excepcionales derivadas de caso fortuito o fuerza mayor que impidan a los establecimientos dar continuidad a la prestación de servicio, pudiendo ocasionar perjuicio a los alumnos, el jefe del Departamento Provincial de Educación Respectivo, dentro de la esfera de su competencia, arbitrará todas las medidas necesarias para acabar con buen termino el año escolar. En el mismo sentido, el art. 10 numero f) de la Ley General de Educación.
(4) Art. 2 inc. 2 del DFL Nº 2 de 1998.
(5) Como señala LANATA, caracterizando la relación entre el derecho laboral y el derecho común, “desde un enfoque positivista, el problema pasa por determinar hasta qué grado se ha dado la independencia que han buscado los diversos ordenamientos jurídicos y si se está realmente frente a una autonomía entre ambas disciplinas (…) en atención de la ausencia del desarrollo de una Teoría General del Derecho del Trabajo y a la evidente idolatría del carácter contractual en que, seguimos entendiendo, se basa la relación”. Véase Gabriela Lanata Fuenzalida, “La aplicación del derecho civil en el derecho del Trabajo”. Revista Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Vol. 4, N.º 7 , año 2013, p.2.

Publicada en El Mercurio Legal